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L’outplacement est le nom anglais donné au processus qui consiste à accompagner un salarié dans son repositionnement sur le marché du travail (dans un nouveau poste en salariat ou dans l’entrepreneuriat) à l’issue d’un plan social ou d’un licenciement individuel ou collectif.
Sur quels critères choisir son cabinet d’outplacement ?
Après avoir travaillé avec de nombreux cabinets d’outplacement quand j’étais DRH et proposer aujourd’hui les services d’outplacement que j’aurais aimé voir (ou avoir), je vous propose plusieurs critères clés pour faire le bon choix en matière d’outplacement.
A lire : les avantages de l’outplacement pour le salarié et l’entreprise
1. Une expertise solide du marché de l’emploi
Un bon cabinet d’outplacement se reconnaît d’abord à sa compréhension approfondie du marché du travail.
Ce n’est pas seulement une question de méthode, mais de connexion réelle avec les réalités du recrutement.
Cherchez un partenaire qui connaît précisément les dynamiques de votre secteur, qu’il soit porteur ou en tension.
Le marché de l’emploi évolue constamment et n’est pas le même qu’il y a 10 ans.
Ensuite, un bon cabinet d’outplacement est en prise avec l’écosystème de l’emploi : associations, organismes gouvernementaux (comme France Travail, en France, etc.)
Enfin, demandez quel est le taux de succès des transitions. Un bon cabinet d’outplacement peut justifier de taux de reclassement significatifs. Les résultats comptent.
2. Des méthodes et outils éprouvés adaptés au profil
Choisissez un cabinet d’outplacement qui dispose de méthodologies éprouvées et efficaces, adaptées aux besoins de chaque individu.
Il est important d’analyser la situation du salarié, ainsi que ses objectifs personnels et professionnels.
Chaque parcours de reclassement est unique.
Chaque salarié doit se voir proposer un coaching qui lui ressemble.
Un cadre dirigeant qui souhaite poursuivre sa trajectoire en comité exécutif n’aura pas les mêmes besoins qu’un technicien, une personne en reconversion ou un salarié bientôt à la retraite.
Le dirigeant aura besoin d’un “sparring partner” pour le challenger, le technicien de valoriser son expertise, la personne en reconversion voudra passer davantage de temps sur l’identification du projet professionnel et celle bientôt à la retraite voudra être accompagnée dans ce nouveau chapitre de vie, etc.
Les moyens, méthodes et outils doivent démontrer une connaissance approfondie des enjeux de chaque employé.
Par le biais d’un processus clair et d’outils performants, le processus d’outplacement doit permettre aux salariés de :
- Développer une meilleure connaissance de soi, de ses forces, talents et compétences
- Identifier un projet professionnel, au travers notamment :
- Utilisation d’outils de personnalité comme le MBTI ou le StrengthsFinder).
- Analyser la situation et le contexte
- Analyser les expériences passées
- Évaluer les compétences du participant : compétences techniques (“hard skills”) et compétences comportementales (“soft skills”)
- Explorer les passions et centres d’intérêts
- Cerner les besoins en milieu de travail, des leviers de motivation ainsi que les environnements de travail les plus adaptés.
- Explorer les secteurs et métiers possibles, en fonction des objectifs du du salarié
- Construire un projet professionnel :
Évaluer sa pertinence et définir une ou plusieurs alternatives - Elaborer un plan d’actions et entreprendre une phase d’enquête
- Mettre en place de stratégies de recherche d’emploi adaptées en fonction de l’expérience et du secteur du participant
- Elaborer des supports de marketing personnel, notamment le CV et Linkedin
- Mettre en oeuvre et suivre le plan d’actions, dans le salariat ou l’entrepreneuriat
- Préparer le “pitch” pour se présenter de façon percutante en entretien
- Préparer les entretiens d’embauche et l’accompagnement dans la phase de négociation salariale
- Préparer la phase entrepreneuriale pour ceux souhaitant se lancer ou les phases spécifiques
3. Une approche 100% personnalisée et illimitée
L’outplacement doit proposer un accompagnement individualisé pour chaque employé, avec un conseiller dédié.
Le sur-mesure fait toute la différence, tout comme le coaching illimité.
Tous les employés ne partent pas avec les mêmes compétences ou les mêmes besoins dans la recherche d’emploi.
Certains nécessitent davantage d’accompagnement que d’autres.
Le coaching illimité est pertinent, sur une période donnée, tant il est difficile de savoir à l’avance de combien de séances le salarié aura besoin.
4. Un réseau professionnel performant
Un cabinet d’outplacement efficace n’est pas un simple intermédiaire, mais un véritable accélérateur de carrière.
Vérifiez sa capacité à :
- Connecter avec des recruteurs pertinents
- Comprendre les écosystèmes professionnels
- Faciliter les mises en relation ciblées
5. Une flexibilité totale
Les périodes de transition demandent de la flexibilité tant côté employeur que salarié.
Pour l’entreprise
Le cabinet d’outplacement doit pouvoir s’adapter aux spécificités du contexte, prendre en compte des échéances particulières, des spécificités liées au processus de licenciement ou des négociations en cours avec les organisations syndicales.
Pour le salarié
Il est clé d’offrir des modalités de coaching modulables (présentiel, distanciel, horaires) mais aussi la possibilité de suspendre l’outplacement en cas de période de formation ou d’autres types de congés (payés, maternité, sabbatique, etc.).
En effet, les salariés en transition professionnelle ont besoin de champ pour réorganiser leur vie privée comme professionnelle.
Certains souhaitent se relocaliser dans leur ville d’origine, s’expatrier à l’étranger, ou passer en 100% remote.
Le cabinet d’outplacement doit s’adapter au contexte de chaque salarié afin qu’il ne subisse pas de contraintes supplémentaires et puisse bénéficier de l’outplacement où qu’il soit.
6. Des tarifs transparents
Le coût de l’outplacement est un critère important dans le choix du cabinet.
Ce coût doit rester mesuré et en adéquation avec les services proposés.
Privilégiez :
- Des forfaits clairs
- Un coaching illimité et personnalisé
- Une facturation sans surprises
7. Une relation de confiance
Le cabinet doit rassurer à la fois l’entreprise et le salarié.
Son rôle : transformer une fin de contrat en opportunité de rebond professionnel et soigner la réputation de l’employeur comme du salarié.
Un bon cabinet d’outplacement prend en charge les salariés pour permettre aux équipes internes de se focaliser sur les projets de l’entreprise.
Par ailleurs, l’employeur veut être rassuré sur le fait que les salariés qui partent sont accompagnés de la meilleure des façons pour faire de leur prochaine étape un succès.
Conclusion
Choisir son cabinet d’outplacement, c’est choisir un partenaire pour écrire la prochaine page de votre carrière.
Prenez le temps de bien évaluer, de poser les bonnes questions et de trouver celui qui vous correspond vraiment.
Conseil pro : N’hésitez pas à demander des références et à rencontrer plusieurs cabinets avant de faire votre choix.
